Alignement des talents sur votre stratégie

Mobiliser l’humain pour fédérer un collectif autour des ambitions de l’entreprise

Le tissu économique et social de ces dernières décennies a considérablement évolué. En revanche, le rôle de l’entreprise a peu changé. A l’heure où l’individu est à la recherche de sens et d’autonomie, la finalité de l’entreprise ne peut plus reposer que sur sa seule rentabilité.

Certes, la production de biens et de services de plus en plus abordables vise à améliorer le niveau de vie perçu par le consommateur, mais la jouissance tirée des produits fabriqués ne peut être d’intérêt inférieur à l’éventuel mal-être généré pour les produire ou les distribuer.

Cette impasse s’illustre parfois par des constats de marché de plus en plus prégnants avec :

• Des modèles d’organisation opposés aux aspirations individuelles et souvent aux besoins de l’entreprise,
• Une mise à niveau des compétences des collaborateurs non structurée, pour les mettre en adéquation avec l’évolution des missions de l’entreprise, et ne prenant d’ailleurs pas en compte l’émergence d’une exigence légitime d’épanouissement,
• Des équilibres financiers défavorables à la libération des énergies.

Il faut libérer l’entreprise et les individus de ces entraves, trop souvent installées et renforcées par des années de crises, afin de remettre l‘entreprise au service des hommes et femmes qui la composent, en privilégiant leur environnement immédiat de manière éthique, et au-delà, en développant une culture de responsabilité et d’autonomie.

Un réalignement des organisations humaines, des talents avec une vision de l’entreprise permet de redonner du sens et une dynamique collective, en s’appuyant sur la mobilisation et la valorisation du capital humain.

Mise en mouvement des organisations

La puissance d’une transformation repose sur la capacité à générer une énergie collective 

Dans un contexte de transformation de la société sous l’avènement des nouvelles technologies et d’aspirations sociales et sociétales profondes, les entreprises ont engagé de nombreuses initiatives stratégiques visant non seulement à transformer ou réinventer leurs modèles économiques, mais également à adapter leur organisation et changer la culture managériale. Ces projets de déclinaison, lancés souvent de façon erratique, manquent de souffle et peinent à atteindre les objectifs définis. Les entreprises ont ainsi pu confondre agilité et précipitation.

Or, une transformation, bien plus que l’atteinte d’une cible, relève d’un processus d’adaptation en continu, qui doit tenir compte des enjeux de calendrier, de la cible elle-même, de la complexité, de la gouvernance, de la culture de l’entreprise. Cette transformation est d’autant plus efficace qu’elle repose sur la mise en mouvement des collaborateurs, dont la culture s’équilibre entre degré d’ouverture et appartenance.

La définition d’une vision, est la première étape essentielle pour engager la mise en mouvement de l’entreprise. Cette vision intègre les valeurs et la culture de l’entreprise, mais également son organisation et ses activités. Il convient ensuite de trouver le bon rythme de la transformation au travers d’une trajectoire pour atteindre la vision. Enfin, la mise en place d’un dispositif de pilotage permet de soutenir l’action, écouter en interne et en externe pour adapter continuellement le dispositif.

Savoir toujours dépasser les idées simples (vision, valeurs et messages marketing, organisations agiles et innovation …)!!!

Remobilisation des projets “en berne”

Repositionner et gérer un projet en crise relève d’une décision courageuse

De nombreux projets/programme rencontrent des difficultés à aboutir, pour des raisons multiples :

• Une formation aux nouvelles méthodologies Agile pas toujours efficientes ou adaptées aux populations impliquées,
• Un manque de vision des enjeux de transformation et des contraintes afférentes qui ne permet pas d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise,
• Une non prise en compte de la culture d’entreprise dans le projet.

Cette situation qui reste tout à fait comparable aux périodes précédentes de grands changements, impacte aujourd’hui très concrètement:

• La productivité des organisations,
• La confiance de son management dans sa capacité à atteindre le résultat des transformations qu’il s’est fixé,
• Et par effet ricochet, à donner du « sens » à l’ensemble des collaborateurs.

Redonner une vision et obtenir l’adhésion du management permettent d’engager les collaborateurs dans leurs réalisations.

Accompagnement de la prise de décision

Toute prise de décision présente, par nature, divers niveaux de complexité, et une gestion méthodique préalable de pensée collective pour être prise

La décision, c’est-à-dire choisir une solution en comparant plusieurs possibilités, peut se catégoriser selon ses impacts (selon Igor Ansoff) , mais également selon son degré de complexité.

Ainsi, nous dénombrons plusieurs types de décisions :

• Les décisions stratégiques, prises par la Direction Générale, elles concernent les orientations générales, ont une implication sur le long terme et engagent l’avenir de l’entreprise. Elles comportent un risque important du fait des incertitudes, de l’instabilité et des changements rapides qu’elles induisent (lancement d’un nouveau produit, abandon d’une activité, fusion avec une autre entreprise, etc).
• Les décisions tactiques, prises par le management, elles ont une implication sur le moyen terme et des conséquences importantes. Elles comportent un risque moyen du fait de relations de causes à effets peu perceptible et de solutions multiples (lancement d’une campagne publicitaire, acquisition de matériel de production, recrutement d’un cadre dirigeant, etc).
• Les décisions opérationnelles, également prises par le management, elles ont une portée limitée et comportent un risque mineur du fait d’un contexte stable et de changements induits prévisibles (achat de fournitures de bureau, organisation des horaires de travail, etc).

Si l’entreprise s’est organisée pour traiter de manière de plus en plus industrielle les décisions opérationnelles ou même dans certains cas tactiques, l’accélération des évènements économiques, sociaux et sociétaux nécessitent une plus grande prise en compte de facteurs exogènes à l’entreprise dans les décisions que celle-ci doit prendre.

Mettre en place une gouvernance permettant d’identifier avec méthode de manière holistique l’ensemble des décisions auxquelles l’entreprise doit répondre et éviter les écueils liés à la prise de décision en tant que telle sont devenus aujourd’hui des enjeux de survie.